Aprobada la nueva reforma laboral, tras el acuerdo entre patronal, agentes sociales y Gobierno, entrará en vigor a partir de 2022, por lo que nos permitimos resaltar algunos puntos que consideramos, de mayor interés, que pueden afectar a su empresa, para su conocimiento:
1.-CONTRATOS TEMPORALES. El principal objetivo de la reforma es la reducción de la temporalidad. Sólo podrán realizarse contratos temporales, si existe una justificación, por lo que básicamente esta modalidad quedará excepcionada a los regímenes Agrarios, Empleadas de hogar, mineria y/o sustitución de un trabajador. Las sanciones por aplicación fraudulenta de esta modalidad se eleva a 10.000 euros por cada situación. Las empresas disponen de 3 meses, para regularizar la situación de contratos temporales en vigor a la entrada de esta reforma.
2.-TIPOS DE CONTRATOS. Desaparece el contrato de obra o servicio, entre otros de carácter temporal. En el sector de la construcción los contratos serán fijos de obra, y a la finalización la empresa deberá ofrecer una recolocación, que si el trabajador no la acepta, quedara extinguido el contrato. En la agricultura y el turismo,se impone el uso del contrato fijo-discontinuo, por su carácter cíclico de la actividad.
3.-CONTRATOS DE FORMACION. Se establecen dos tipos: -Contrato de formación en alternancia, podrá concertarse con personas de cualquier edad, salvo en el caso de Cualificaciones Profesionales, con el límite de hasta 30 años. Su duración máxima será de dos años. La retribución se adaptará al convenio y no podrá bajar de 60% (el primer año) y del 75% (el segundo año). Las jornadas no serán superiores al 65% el primer año y 85% el segundo año sin poder realizar horas extra, trabajo a turnos o jornadas nocturnas.
–Contrato de obtención de la práctica profesional. Se podrá formalizar hasta un máximo de tres años después de obtenida la certificación (o cinco años en el caso de las personas con discapacidad) y tendrá una duración de entre seis meses y un año.
4.-MECANISMOS PARA EVITAR DESPIDOS. Se definen dos tipos de ERTES a los que se podrán acoger las empresas. Así se establecen los originados por causas estructurales, que afectan de forma específica a un sector, o por causas cíclicas, a raíz de una situación coyuntural. Para los primeros se simplifican los mecanismos para su puesta en marcha mientras que los segundos requerirán un informe preceptivo de la Inspección de Trabajo.
5.-CONVENIOS COLECTIVOS. Se mantendrá como preferente el convenio sectorial. Las empresas podrán negociar algunos puntos pero en ningún caso los relacionados con salarios o duración de la jornada. Los convenios sectoriales serán los que determinen estos últimos aspectos. Por otro lado, las condiciones establecidas en un convenio colectivo seguirán en vigor aún después de que se termine su vigencia expresa. En el caso de subcontratación el convenio aplicable puede ser el de la empresa principal, y solo podrá aplicarse el convenio de empresa, si tiene mejores condiciones salariales.